MAKNA KINERJA (PERFORMANCE)
Arti kata kinerja berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) ialah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Wibowo (2014, hlm. 7) menyatakan bahwa kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memperlihatkan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, bekerjsama kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Dalam hal ini, Ruky (2002, hlm. 14) beropini bahwa:
Kata “performance” memperlihatkan tiga arti, yaitu (1) “prestasi” ibarat dalam konteks atau kalimat “high performance car” atau “mobil yang sangat cepat; (2) “pertunjukkan” ibarat dalam konteks atau kalimat “Folk dance performance”, atau “pertunjukkan tari-tarian rakyat” (3) “pelaksanaan tugas” ibarat dalam konteks atau kalimat “in performing his/her duties”.
Dari pengertian di atas kinerja diartikan sebagai prestasi. Pemahaman perihal prestasi menunjuk pada hasil kerja yang dicapai sesesorang dalam melaksanakan kiprah yang dibebankan dengan segenap kemampuan yang dimilikinya. Sedangkan pertunjukkan mengarah kepada sikap atau penampilan kerja seseorang dalam menjalankan acara yang berkaitan dengan tugasnya.
Di lain pihak, Bernardin dan Russel (1993, hlm. 378) mendefinisikan kinerja sebagai “Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specific time period” (catatan outcomes yang dihasilkan dari suatu kegiatan tertentu, selama kurun waktu tertentu). Outcomes merupakan hasil atau keluaran dari sebuah pekerjaan. Kinerja dalam hal ini dipandang sebagai unsur keberhasilan dari sebuah kegiatan atau acara dalam satu tahun anggaran atau kurun waktu tertentu.
Adapun berdasarkan Byars dan Rue (dalam Bahri, 2011) kinerja atau performance “refers to degree of accomplishment of the tasks that make up an individual’s job” (mengacu pada derajat tingkat penyelesaian kiprah yang melengkapi pekerjaan seseorang). Untuk menuntaskan kiprah atau pekerjaan sesorang harus mempunyai derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Timpe (dalam Suharsaputra, 2013, hlm. 168) mengemukakan bahwa kinerja ialah akumulasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan sifat-sifat keadaan eksternal. Keterampilan dasar yang diharapkan dalam pekerjaan sanggup berupa technical skills (keterampilan teknis), conceptual skills (keterampilan konseptual) dan soft skills (keterampilan non teknis). Keterampilan teknis ialah kemampuan mengaplikasikan pengetahuan dalam suatu bidang. Keterampilan ini merupakan kecakapan dalam melaksanakan acara pekerjaan yang bekerjasama dengan keahlian khusus.
Sedangkan keterampilan konseptual ialah kemampuan memandang dan memahami suatu persoalan. Keterampilan ini merupakan kecakapan dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen, mencakup proses perencanaan, pengorganisasian, pendelegasian, pengontrolan, evaluasi, dan pemecahan masalah. Adapun keterampilan non teknis merupakan keterampilan mengelola diri sendiri dan bersosialisasi dengan orang lain yang didasarkan pada nilai-nilai, contoh pikir, kematangan emosi, sistem kepercayaan, dan kepercayaan diri. Upaya bekerjasama dengan perjuangan atau tindakan yang dilakukan untuk memecahkan persoalan, mencari jalan keluar, dan untuk mencapai suatu tujuan. Sifat-sifat eksternal atau kondisi eksternal yaitu kemudahan dan lingkungan kerja yang menunjang kinerja pegawai.
Dari beberapa pengertian perihal kinerja di atas, sanggup disimpulkan bahwa kinerja merupakan sikap atau kemampuan kerja yang ditampilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan itu selama periode tertentu. Kinerja mempunyai imbas yang sangat besar bagi tercapainya tujuan suatu organisasi. Tujuan organisasi sanggup berupa perbaikan pelayanan pelanggan, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing dan meningkatnya kinerja organisasi. Kinerja suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana kinerja pegawainya.
Bernardin, Kane, Ross, Spina, dan Johnson (dalam Armstrong, 2000, hlm. 3) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai korelasi berpengaruh dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memperlihatkan konstribusi pada ekonomi. Hal senada diungkapkan Supardi (2013, hlm. 47) bahwa kinerja ialah hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan standardisasi atau ukuran dan waktu yang diubahsuaikan dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan adat yang telah ditetapkan.
Pernyataan di atas mengindikasikan bahwa kinerja sebagai proses dan hasil final dari suatu kegiatan yang dilakukan seorang pegawai dalam mencapai tujuan organisasi harus berdasarkan kepada standar atau ukuran yang telah ditentukan. Dessler (1997, hlm. 513) menyatakan bahwa kinerja sama halnya dengan prestasi kerja ialah perbandingan antara hasil kerja yang secara aktual dengan standar kerja yang ditetapkan. Apabila proses dan hasil kerja yang dilakukan sesuai dengan standar atau bahkan melebihi standar maka sanggup dikatakan bahwa kinerja pegawai itu baik.
Untuk mengetahui seberapa baik pegawai berkinerja selama periode waktu tertentu perlu adanya penilaian kinerja. Menurut Wibowo (2014, hlm. 187) pengertian penilaian kinerja atau performance appraisal ialah proses dengan mana kinerja individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut, kondisi kinerja karyawan sanggup diketahui (Noviansyah & Zunaidah, 2011). Penilaian kinerja membuka peluang untuk kinerja yang lebih baik, selain sanggup membuat iklim yang sehat pada organisasi juga menjadi pemicu peningkatan semangat kerja pegawai. Selaras dengan tinjauan Harvard Business Essentials (dalam Wibowo, 2014, hlm. 18) yang memandang bahwa maksud utama penilaian kinerja ialah mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memperlihatkan umpan balik konstruktif, dan memutuskan tahapan untuk planning pengembangan yang efektif.
Dari fatwa tersebut di atas, sanggup dikatakan bahwa penilaian kinerja ialah proses mengevaluasi kinerja pegawai secara terpola berkaitan dengan kiprah yang dilaksanakannya dalam mendukung kesuksesan organisasi. Penilaian sanggup berperan sebagai umpan balik perihal banyak sekali hal ibarat kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang bermanfaat untuk memilih arah, rencana, tujuan dan pengembangan selanjutnya. Selengkapnya, Werther dan Davis (1996, hlm. 342) memberikan beberapa tujuan dan manfaat penilaian kinerja bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, sebagai berikut:
1) Performance improvement. Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang bekerjasama dengan peningkatan kinerja.
2) Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk memilih siapa saja yang berhak mendapatkan kenaikan honor atau sebaliknya.
3) Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4) Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan training dan pengembangan bagi pegawai supaya kinerja mereka lebih optimal.
5) Carrer planning and development. Memandu untuk memilih jenis karier dan potensi karier yang sanggup dicapai.
6) Staffing process deficiencies. Mempengaruhi mekanisme perekrutan pegawai.
7) Informal inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam administrasi sumber daya insan terutama di bidang warta job-analysis, job-design, dan sistem warta administrasi sumber daya manusia.
8) Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9) External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal ibarat keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melaksanakan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya insan untuk memperlihatkan santunan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun pegawai itu sendiri.
Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar pekerjaan yang telah ditetapkan. Terdapat beberapa hambatan pada dikala penilaian kinerja pegawai, salah satunya ialah terlibatnya emosional dari pihak penilai yang mengakibatkan penilaian menjadi kurang objektif. Penilaian objektif fokus pada fakta yang bersifat aktual yaitu mengukur kinerja pegawai yang sesungguhnya dengan metode penilaian yang adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Pihak penilai harus melaporkan hasil penilaian apa adanya berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Sementara pihak pegawai, harus siap dievaluasi dan mendapatkan hasil penilaian dengan terbuka. Dengan demikian penilaian kinerja bukan lagi sekedar formalitas, akan tetapi bisa memperlihatkan donasi bagi pegawai itu sendiri maupun organisasi.
Sumber http://samplingkuliah.blogspot.com