PENGEMBANGAN ORGANISASI
A. Pengertian Pengembangan Organisasi (Organizational Development)
Menurut Iskandar Wiryokusumo (1982,hlm.93) Pengembangan ialah upaya forum pendidikan, baik formal maupun nonformal yang dilaksanakan secara sadar, terencana, terarah, teratur, dan bertanggungjawab dalam rangka memperkenalkan, menumbuhkan, membimbing dan berbagi dasar kepribadian yang seimbang, utuh, dan selaras, pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan bakat, keinginan serta kemampuan-kemampuannya, sebagai bekal untuk selanjutnya atas prskarsa sendiri menambah, meningkatkan dan berbagi dirinya, sesame, maupun lingkungannya ke arah tercapainya martabat, mutu dan kemampuan manusiawi yang optimal dan prbadi yang mandiri.
Pengembangan organisasi inheren dengan proses perubahan dari situasi atau kondisi yang ada, yang biasanya syarat dengan masalah-masalah berupa deviasi antara kondisi yang diinginkan dan kondisi yang ada kini, melalui perubahan-perubahan yang dibutuhkan menuju ke kondisi yang diinginkan. Dengan kata lain proses perubahan (the change process) dari kondisi das sein menuju kondisi das sollen.
Pengembangan organisasi (Organization development) merupakan sebuah pendekatan komprehensif terhadap perubahan yang direncanakan, yang didesain untuk memperbaiki efektivitas organisasi secara menyeluruh. Pengembangan organisasi merupakan penerapan pengetahuan ilmu wacana sikap (behavioral science knowledge) dalam suatu upaya jangka panjang untuk memperbaiki kemampuan sebuah organisasi dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan eksternal dan untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan pemecahan masalah-masalah internalnya (Warmer,1987 dan Cummings,1989)
Senada dengan Gordon (dalam Sagala) ialah proses yang terncana, dimanajemeni dan secara sistematis mengubah kultur, sistem, dan sikap organisasi, guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam memecahkan duduk kasus dan pencapaian sasaran
Helleriegel et al (1998,hlm,591) Pengembangan organisasi merupakan sebuah proses perubahan keorganisasian yang sistematik serta yang direncanakan yang berlandaskan riset ilmu dan teori wacana perilaku. Adapun tujuan dari pengembangna organisasi ialah membuat organisasi-organisasi adaptif yang bisa untuk berulang-ulang mentransformasi dan mereinventing diri mereka sendiri sesuai dengan kebutuhan semoga mereka tetap sanggup bersifat efektif.
B. Perbedaan Pendekatan Pengembangan Organisasi Dan Perubahan Organisasi
· Pengembangan organisasi berupaya untuk membuat perubahan yang diarahkan sendiri, terhadap orang-orang yang merasa adanya keterikatan (committed). Masalah-masalah serta informasi yang akan dipecahkan diidentifikasi oleh para anggota-anggota organisasi, yang secara eksklusif berkepentingan dan dipengaruhi olehnya.
· Pengembangan organisasi merupakan sebuah upaya perubahan yang melingkupi seluruh organisasi. Adalah mustahil untuk mengubah kepingan tertentu dari organisasi yang bersangkutan, tanpa mengubah seluruh organisasi dalam arti tertentu.
· Pengembangan organisasi secara tipikal sekaligus menunjukkan perhatian terhadap upaya memecahkan problem-problem yang sudah ada, tetapi di samping itu pula ia juga sangat berkepentingan dengan upaya berbagi sebuah organisasi adaptif jangka panjang. Program perubahan yang paling efektif ialah aktivitas yang bukan saja memecahkan duduk kasus yang ada kini tetapi yang juga mempersiapkan para individu untuk memecahkan masalah-masalah masa mendatang
· Pengembangan organisasi lebih menekankan suatu proses kolaboratif, berupa pengumpulan data –diagnosis- dan kegiatan-kegiatan untuk mencapai pemecahan masalah-masalah yang dihadapi
· Pengembangan organisasi menekankan pada perhatian efektivitas keorganisasian dan perhatian terhadap insan melalui pengalaman kerja (Beer: 1980,hlm.10)
Proses perubahan primer pada program-program pengembangan organisasi ialah kegiatan action research yakni proses pemecahan duduk kasus yang berlandaskan data.
Langkah pokok dalam pengembangan organisasi ini ialah :
· Mengumpulkan informasi wacana masalah-masalah atau hal-hal yang perlu diperhatikan dan perubahan-perubahan yang dibutuhkan dari para anggota organisasi yang bersangkutan
· Mengorganisasi informasi tersebut dengan cara tertentu yang bermakna, dan kemudian membagikannya kepada semua pihak yang terlibat dalam upaya perubahan tersebut
· Melaksanakan perencanaan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan khusus guna memperbaiki masalah-masalah yang teridentifikasi.
Semula pengembangan keorganisasian muncul sebagai suatu kelompok eklektik dari peralatan dan praktik ilmu wacana sikap (behavioral science) tetapi remaja ini ia telah berkembang menjadi bidang profesional kegiatan sosial dan penelitian ilmiah.
Pengembangan organisasi berdasarkan Kotter,et al (1979,hlm.487) Pengembangan organisasi merupakan suatu teknik dan metode yang sanggup dimanfaatkan oleh para manajer dalam aktivitas action research mereka guna meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri (adaptabilitas organisasi mereka)
“Organization development is an answer to change, a complex educational strategy that is intended to modify the organization‟s norms, values, attitudes, and structure, so that it may adapt more easily to the new technologies, to the new market challenges, as well as to the nowadays stunning rate at which change takes place.” (Bennis, 1969) “Pengembangan organisasi merupakan sebuah balasan bagi perubahan, berkaitan dengan suatu taktik edukasional yang kompleks yang bertujuan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi-organisasi demikian rupa hingga mereka sanggup menyesuaikan diri lebih baik terhadap teknologi-teknologi baru, pasar-pasar, serta tantangan-tantangan dan kecepatan yang memusingkan dari perubahan itu sendiri”
Organization development is a set of theories, values, strategies and techniques based on social and behavioral sciences that are made to implement a planned change of the frame of the organizational activity, with a view to improving individual development and to increasing organization performance by modifying the behavior of its members at the workplace. (Porras and Robertson, 1992)
Definisi-definisi yang dikemukakan pada pada dasarnya menyatakan bahwa pengembangan organisasi senantiasa berkaitan dengan perubahan yang direncanakan (tindakan perekayasaan guna membuat perubahan-perubahan tertentu yang diinginkan di dalam suatu organisasi) baik itu lantaran desakan perubahan dari internal organisasi ataupun eksternal dengan memakai ilmu sosial dan perilaku. Ia mempunyai tujuan pokok berupa memperbaiki efektivitas organisasi, membantu individu di dalam organisasi memanfaatkan potensi-potensi yang mereka miliki dan melaksanakan tujuan-tujuan dan sasaran mereka, juga mempersiapkan para individu untuk memecahkan masalah-masalah masa mendatang.
C. Penyebab Pengembangan Lembaga Pendidikan
Penyebab terjadinya pengembangan organisasi pada forum pendidikan terdiri atas hal-hal berikut: Rusdiana (2016, hlm.291)
· Inovasi teknologi yang semakin maju dan berkembang menuntut lebih menentukan dengan teknologi yang canggih, perubahan teknologi ini didukung dengan adanya komputer dan internet
· Sarana dan prasarana forum selalu berubah dengan adanya tuntutan dari masyarakat atau penerima didik
· Sistem yang anggun perlu dikembangkan dan sistem yang sudah lama harus diubah oleh forum semoga sanggup menjadikan forum lebih baik
· Metode gres dalam mengelola forum dan pemimpin membuat langkah-langkah yang gres dan metode dalam mengelola lembaganya juga niscaya berubah
· Lembaga-lembaga pendidikan tidak akan maju tanpa pemberian dari organisasi yang membantu. Demikian pula adanya organisasi yang gres sanggup mengubah langkah lembaga.
· Pendidikan di Indonesia tidak hanya berasal dari satu budaya, tetapi juga meliputi semua budaya yang ingin mempunyai pengetahuan dalam lembaga. Untuk itu, komunikasi dalam forum juga diperlukan. Komunikasi yang baik berdampak baik terhadap sekolah
D. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi dalam Perubahan
Draft dan Marcic membagi langkah pengembangan organisasi dalam tiga tahapan, yakni: (Solihin:2009, hlm.125)
· Tahap Penyadaran (unfreezing step)
Pada tahap ini seluruh sumberdaya insan yang ada di dalam suatu organisasi digugah kesadarannya akan adanya permasalahan yang membutuhkan perubahan sikap dari sumber daya insan organisasi.
· Tahap Perubahan (changing step)
Pada tahap ini sumber daya insan yang ada dalam organisasi melaksanakan sikap yang gres sambil berguru memperoleh keahlian yang gres sesuai dengan tuntutan perubahan yang diinginkan organisasi.
· Tahap Peneguhan (refreezing step)
Pada tahap ini nilai, sikap dan sikap gres dievaluasi dalam kaitanyya dengan peningkatan kinerja masing-masing sumber daya insan organisasi. Nilai, sikap dan sikap mempunyai bantuan positif bagi organisasi, dilakukan peneguhan oleh organisasi melalui pemberian imbalan.
Selain itu berdasarkan pendapat Greiner (1972) bahwa organisasi yang sedang berkembang bergerak melalui lima periode mulai dari periode yang relatif damai hingga dengan tahap revolusi.
Tahap pertama, perkembangan organisasi disebut kreativitas. Tahap ini lebih didominasi para pendiri organisasi yang biasanya menekankan para produk dan pemasaran produk organisasi. Segala pemikiran, tenaga, waktu, dan biaya seperti hanya dihasibkan untuk menghasilkan yang terbaik. Akan tetapi, dalam perjalanannya muncul sejumlah duduk kasus menyerupai kurangnya keterbukaan, kurangnya wibawa kepemimpinan, kurangnya komunikasi, kurangnya dedikasi, kurangnya motivasi kerja, dan kurangnya profesionalisme sehingga terjadilah konflik internal organisasi yang berakhir dengan krisis kepemimpinan.
Tahap kedua, dari perkembangan organisasi ditandai adanya kepemimpinan gres dan staf-staf inti baru. Sementara para supervisor di bawahnya lebih banyak diperlakukan sebagai seorang hebat fungsional daripada pemimpin yang otonom dalam pengambilan keputusan. Pada ketika itu, pimpinan tingkat bawah dan pimpinan gres tadi menuntut adanya otonomi yang lebih sehingga terjadilah krisis otonomi. Jalan keluarnya dilakukan delegasi.
Tahap ketiga, ketika organisasi berkembang dengan pendelegasiannya, biasanya mulai dengan berbagi struktur organisasi yang didesentralisasikan untuk meningkatkan motivasi bawahan. Krisis muncul lagi ketika bawahan menjalankan desentralisasi dimana pimpinan di tingkat atas merasa kehilangan kontrol atas operasi yang sangat terspesialisasikan di tingkat bawah tadi sehingga terjadilah krisis kontrol.
Tahap keempat, koordinasi ternyata hanya muncul diucapkan, tetapi sulit dilaksanakan dengan baik sehingga koordinasi menjadi tidak efektif dan terlalu formal di samping lantaran ada ego sektoral di kalangan anggota organisasi. Krisis koordinasi ini menimbulkan kurang baiknya kerja sama antara atasan dan bawahan sehingga terjadilah krisis birokrasi. Jalan keluarnya dilakukan kolaborasi.
Tahap kelima, tahap kerja sama lebih menekankan pada spontanitas tindakan pengelolaan yang lebih besar melalui tim dan penyelesaikan perbedaan individu. Kontrol sosial dan pendisiplinan pribadi menggantikan kontrol formal. Selanjutnya, Greiner tidak melanjutkan krisis apa yang akan terjadi selanjutnya. Greiner menunjukkan citra perkembangan organisasi secara lengkap menyerupai gambar berikut.
Greiner (1972) dalam Husaini (2013, hlm.247)
Adapun keuntungan dan kerugian perkembangan organisasi disajikan Newstrom & Davis (1997) dalam Husaini (2013, hlm.247) menyerupai tabel berikut:
Tabel 1 Keuntungan dan Kerugian Pengembangan Organsasi
| Keuntungan | Kerugian |
| Perubahan seluruh organisasi | Diperlukan banyak waktu |
| Motivasi lebih besar | Biaya besar |
| Meningkatkan produktivitas | Menunda periode pembayaran gaji |
| Kualitas kerja lebih baik | Kemungkinan gagal |
| Kepuasan kerja lebih baik | Kemungkinan penemuan privasi |
| Meningkatkan kerja tim | Kemungkinan gangguan psikologi |
| Menanggulangi konflik lebih baik | Kemungkinan timbul konformitas |
| Komitmen terhadap sasaran | Menekankan pada proses grup daripada kinerja |
| Meningkatkan kemauan berubah | Kemungkinan konsepnya membingungkan |
| Mengulangi kemangkiran | Sukar dievaluasi |
| Pergantian tenaga kerja lebih rendah | Bertentangan dengan budaya |
| Kreasi pembelajaran individu dan grup | |
E. Strategi Model Pengembangan Lembaga Pendidikan
a) Pengertian taktik pengembangan forum pendidikan
Menurut Richard Beckhard (Indra Wijaya, 1989:244) taktik pengembangan forum pendidikan ialah perjuangan menyeluruh, yang memerlukan dukungan dari pimpinan atas yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan forum pendidikan melalui penggunaan beberapa tehnik intervensi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.
Menurut James L. Gibson (1990), bahwa taktik pengembangan forum pendidikan ialah proses yang meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu terhadap pertumbuhan dan perkembangan tujuan keorganisasian. Secara khusus proses ini merupakan perjuangan mengadakan perubahan secara berencana yang meliputi suatu sistem total sepanjang periode tertentu, dan perjuangan mengadakan perubahan ini berkaitan dengan misi organisasi.
b) Faktor-faktor yang memengaruhi taktik pengembangan forum pendidikan
Beberapa faktor yang memengaruhi taktik pengembangan forum pendidikan ialah sebagai berikut.
1) Pandangan terhadap pendidikan
a. Kemampuan untuk membedakan antara yang baik dan jelek (moral identivity)
b. Kemampuan dan kebenaran untuk perkembangan diri sendiri sesuai dengan pembawaan dan cita-citanya (individual identivity)
c. Kemampuan untuk berkembang dan kerjasama dengan orang lain (social identivity);
d. Adanya ciri-ciri khas yang bisa membedakan dirinya dengan orang lain (individual differences).
2) Memenuhi kebijakan Depdiknas dan masyarakat
Kewenangan pengelolaan yang bertumpu pada kebutuhan sekolah ini dipandang mempunyai berapa tingkat efektifitas yang tinggi menyerupai :
a. Kebijaksanaan dan kewenangan sekolah besar lengan berkuasa eksklusif dengan siswa, orangtua, dan guru;
b. Selalu bertujuan untuk mengoptimalkan sumber daya sekolah;
c. Efektif dalam melaksanakan pelatihan penerima didik menyerupai kehadiran. Hasil belajar, tingkat pengulangan, tingkat putus sekolah, moral guru dan iklim sekolah;
d. Adanya perhatian bersama untuk mengambil keputusan, memberdayakan guru, administrasi sekolah, pengembangan sekolah, dan perubahan perencanaan.
3) Perubahan sosial demografis dalam masyarakat
Pada kurun global ini, perubahan yang signifikan terjadi didalam masyarakat, baik yang berupa aspek sosial maupun aspek budaya. Perubahan itu sebagai imbas dari perkembangan teknologi informasi yang semakin canggih dan terus berkembang. Perubahan tersebut tentunya turut membuat karakteristik masyarakat, hal inilah yang menimbulkan budaya ketika ini disebut budaya tanpa kompetisi. Kompetisi sendiri merupakan prinsip gres lantaran dunia terbuka dan bersaing untuk melaksakan sesuatu yang lebih baik menyerupai semboyan “esok niscaya lebih baik dari hari ini”.
4) Pengaruh ilmu pengetahuan dan teknolgi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu pesat menimbulkan banyak sekali perubahan disegala aspek kehidupan. Perubahan tersebut menimbulkan sesuatu yang sebelumnya paling baik berkembang menjadi biasa-biasa saja, dan sesuatu yang sebelumnya relevan menjadi tidak relevan, hal tersebut juga terjadi didunia pendidikan.
Adapun dampak perkembangan iptek di bidang ilmu pendidikan ialah dikembangkannya banyak sekali metode berguru yang lebih sesuai, efektif, dan efisien.
F. Kerangka Kerja Model Pengembangan Lembaga Pendidikan
Menurut Syaiful sagala (2005) dalam Rusdiana (2016,hlm.302), kerangka kerja untuk pengembangan forum pendidikan, terdiri atas:
a) Kondisi yang memungkinkan kemajuan lembaga
1) Kepemimpinan dan pembaruan yang efektif; dengan cara mengubah sikap terhadap pengembangan lembaga, membuat visi lembaga, dan berbagi forum pembelajaran;
2) Kepemimpinan dan pembelajaran yang efektif, dengan mengubah sikap dalam pengembangan forum juga perlu pemberdayaan guru, untuk itu guru perlu mendapat dukungan dari para staf pengajar semoga mendapat pandangan baru. Sehingga meningkatkan sumber berguru siswa;
3) Kepemimpinan staf yang efektif; yaitu mencerminkan dan menerapkan komunikasi terbuka kapada seluruh penerima didik atau kepada staf pengajar. Keputusan dalam permasalahan juga perlu diambil dengan akad bersama dan mempunyai tanggung jawab bersama.
b) Menciptakan budaya forum yang baik
Untuk membuat budaya forum yang baik, sanggup dilakukan dengan langkah berikut.
1) Mengenali budaya lembaga, menyerupai nilai, kebiasaan, aturan, simbol, dan kepercayaan yang berkembang dilembaga yang dijabarkan dalam pembelajaran dan kinerha warga lembaga. Menghiasi lingkungan merupakan kepingan dari budaya lembaga.
2) Mengkaji budaya forum ialah berbagi rasa pujian dari sekolah yang sanggup membuat budaya forum yang baik.
c) Proses berguru mengajar
Kerangka proses berguru mengajar, meliputi beberapa hal berikut.
1) Lingkungan belajar. Apa yang harus dipelajari oleh siswa harus dirumuskan terlebih dahulu demi terlaksananya pendidikan yang efektif dan mempunyai hasil yang bagus. Hal yang perlu diperhatikan ialah kawasan lantaran siswa tidak akan focus jikalau kawasan belajarnya tidak pasti. Untuk itu siswa harus ditempatkan disebuah kawasan yang sanggup menunjukkan ilmu-ilmu kepada para siswa.
2) Mengidentifikasi efektivitas guru dalam menunjang pembelajaran juga dibutuhkan dalam pengembangan lembaga. Contohnya dalam mengidentifikasi peningkatan pembelajaran aktif, pengembangan kreatifitas dalam pembelajaran, peningkatan sumber berguru guru, dan peningkatan sumber pembelajaran.
3) Mengembangkan sarana dan prasarana untuk menunjang pembelajaran
d) Mengintegrasikan masyarakat dalam pengembangan sekolah
Untuk mengintegrasikan masyarakat dalam pengembangan sekolah, perlu dilakukan langkah-langkah berikut.
1) Memanfaatkan akomodasi sekolah, alat-alat pegawai untuk memajukan masyarakat secara utuh.
2) Mengoordinasikan dan mengadakan kerjasama antarsemua instansi.
3) Memperkaya kurikulum sekolah melalui studi masyarakat dan tempat-tempat masyarakat.
4) Mempelajari dan menentukan pemberian kepada masyarakat dalam mewujudkan potensinya.
5) Melibatkan tokoh-tokoh masyarakat dalam pengambilan keputusan dan pencapaian tujuan pendidikan.
6) Pengembangan rasa bermasyarakat
7) memperkuat ikatan kekeluargaan.
G. Aplikasi Model Pengembangan Kelembagaan Pendidikan
Pengembangan kelembagaan merupakan salah satu perspektif wacana perubahan sosial forum yang direncanakan dan dibina, serta berkaitan dengan penemuan yang berorientasi pada perubahan sosial yang dilakukan melalui organisasi formal. Tujuannya ialah membangun organisasi yang sanggup hidup dan efektif serta sanggup mendukung penemuan sebagai perubahan sosial yang islami. Proses yang terjadi dalam pembangunan forum ini bersifat generik. Ketika penemuan ini tidak dipaksakan dalam tiap sektor masyarakat. Dengan demikian dalam model pengembangan kelembagaan ditempatkan sebagai organisasi formal yang mengahsilkan perubahan dan melindungi perubahan serta jaringannya.
a) Variabel konsep pengembangan kelembagaan
Variabel variabel yang terkandung dalam konsep pengembangan kelembagaan pendidikan secara umum ialah sebagai berikut.
1) Kepemimpinan merupakan salah satu unsur terpenting yang paling kritis dalam pembangunan forum pendidikan. Hal ini dikarenakan proses perubahan yang dilakukan memerlukan manajemen. Kepemimpinan terdiri atas pemegang kedudukan yang secara formal ditunjuk atau mereka yang secara kontinyu menjalankan pengaruhnya.
2) Doktrin sebagai proyeksi dari ekspektasi dan tujuan, serta metode operasional yang mendasari tindakan sosial.
3) Program menunjuk pada tindakan sosial yang berkaitan dengan pelaksanaan dari fungsi yang merupakan output dari forum yang bersangkutan.
4) Sumberdaya ialah input dari segala unsur yang terkandung dalam pembangunan lembaga. Artinya, sumberdaya yang dibutuhkan sebagai kelengkapan forum memengaruhi setiap segi dari kegiatan forum dan merupakan kesibukan yang penting dari semua kepemimpinan lembaga.
5) Struktur internal bertugas sebagai struktur dan proses yang diadakan untuk bekerjanya forum dan pemeliharaannya. Struktur internal memengaruhi kemampuan untuk melaksanakan komitmen yang sudah terprogram.
b) Pola administrasi pengembangan kelembagaan
Pendidikan, baik umum maupun islam, merupakan entitas yang unik. Pendidikan mempunyai sejarah berdiri dan perkembangan yang berbeda-beda, yang menjadikan teladan administrasi yang berbeda satu sama lain. Secara umum, teladan administrasi tersebut sanggup dibagi menjadi empat model berikut, yang masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan.
1. Tanpa Patron
Model ini ialah model administrasi forum pendidikan yang tidak mambawahi forum pendidikan lainnya. pendidikan menyerupai ini berdiri dan berkembang atas inisiatif sekelompok orang yang sekaligus berperan sebagai guru dan pengola pendidikan. Lembaga atau yayasan yang membawahi yang dibentukpun sekedar sebagai persyaratan administratif, terutama berkaitan dengan aturan hukum. Lembaga atau yayasan tersebut tidak mempunyai kiprah selain administratif dan formalistik, alasannya ialah pada dasarnya keberadaannya hanya sebagai formalitas.
Kelebihan forum ini pendidikan tipe ini hanya terletak pada “kebebasan” pengelola pendidikan. Mereka tidak di tuntut oleh target-target tertentu dari forum yang membawahi. Hanya pada tipe ini tidak berkembang, bahkan kebanyakan menempatkan diri sebagai pendidikan “buangan” bagi siswa yang tidak diterima dipendidikan negeri. Ini dikarenakan pengelola pendidikan menjadi pemikir sekaligus pelaksana pengelolaan pendidikan. Pendidikan tipe ini umumnya rawan konflik, terutama dalam hal rekrutmen tenaga dan ketika pergantian kepala pendidikan.
2. Patron Simbolik
Lembaga pendidikan model ini merip dengan pendidikan tahap patron, tetapi satuan pendidikan dan forum atau yayasan mempunyai kekerabatan yang relatif bersahabat dengan pengelola pendidikan. Pengelolaan pendidikan berada ditangan sekelompok pengelola pendidikan meskipun keberadaan forum pendidikan tersebut berdiri dan berkembang atas inisiatif seseorang atau komunitas sosial disekitarnya.
Kelebihan dan kekurangan forum tipe ini hampir sama dengan pendidikan tanpa patron. Sebagian forum pendidikan sanggup berkembang pesat dari segi jumlah siswa lantaran dukungan masyarakat yang kuat. Pendidikan tertentu biasanya menjadi pujian lantaran jumlah siswanya, meskipun honorarium gurunya biasanya tidak begitu besar. Hanya, forum pendidikan tipe ini umumnya rawan konflik, terutama dalam hal rekrutmen tenaga dan ketika pergantiaan pimpinan forum pendidikan.
3. Semi Patron
Lembaga pendidikan tipe ini pada dasarnya juga berjalan sepenuhnya ditangan pengelola pendiidkan, tetapi pendiri forum pendidikan mempunyai dampak besar terhadap sikap, sikap guru dan pengelola pendidikan ataupun kebijakan penting di pendidikan.
Inisiator dan pendiri forum pendidikan berperan menentukan banyak sekali kebijakan strategis mulai dan menentukan visi dan misi, kebijakan pendidikan, hingga kriteria guru dan pengelola pendidikan. Hal ini dikarenakan sang inisiator merupakan pihak yang mempunyai posisi aturan kuat dan berperan dalam menyediakan banyak sekali sarana dan pembiayaan. Berdirinya pendidikan terjadi akhir inisiatif seseorang atau komunitas, yang hanya sanggup berperan dalam menentukan kebijakan besar, tetapi kurang bisa mengelola urusan teknik di pendidikan.
Lembaga pendidikan tipe ini biasanya mempunyai aktivitas dan kebijakan yang lebih terarah lantaran dukungan tokoh atau organisasi yang kuat. Manajemen pendidikan mempunyai keleluasaan dalam mengelola pendidikan kecuali jikalau menyimpang dari kebijakan pemilik pendidikan. Sebagai forum pendidikan sanggup berkembang menjadi pendidikan favorit, tetapi sebagian lagi sulit berkembang lantaran tokoh atau forum yang membawahi kurang bisa menunjukkan instruksi yang sesuai dengan kebutuhan dengan kebutuhan di lapangan.
4. Patron Penuh
Lembaga pendidikan tipe ini dikelola dengan kriteria yang ketat, mulai dari visi, misi, dan aktivitas kurikulum hingga pembiayaan yang secara detail dirancang dan dikendalikan oleh forum pendiri dan pemilik forum pendidikan. Lembaga pendidikan tipe ini biasanya berdiri atas inisiatif seseorang atau komunitas yang berperan dalam pengelolaan pendidikan secara menyeluruh. Selain menentukan visi, misi, dan sistem kerja secara luas, forum atau yayasan yang membawahi pendidikan merancang dan mengendalikan pengelolaan pendidikan hingga aspek yang paling detail.
Pengelolaan pendidikan sepenuhnya berperan layaknya manager perusahaan atau kepala sekolah negeri yang segala kebijakan, sikap. Dan keputusannya harus dikonsultasikan dengan forum atau dinas yang membawahinya, selain menempatkan ideologi (misalnya, pendidikan islam), sebagai sumber primer. Lembaga pendidikan swasta bonafid yang berkembang pada kurun sekitar menjelang tahun 2000an dan sesudahnya pada umumnya menganut model ini.
Lembaga pendiidkan ini didirikan sebagai hasil rancangan seseorang atau sekelompok orang yang mempunyai keahlian di bidang pendidikan, yang bisa merancang dan mengendalikan pengelolaan forum pendidikan hingga aspek yang sangat detail. Pengelola pendidikan pada dasarnya hanya inrtrumen pengelolaan yang bertugas mewujudkan visi,misi, dan kebijakan pemilik forum pendidikan. Pendidikan tipe ini umumnya menempatkan diri sebagai pendidikan favorit dengan biaya mahal. Kuatkan managemen menjadikan forum pendiidkan ini bisa menunjukkan jaminan mutu yang terpercaya dimasyarakat. Karena ketatnya manajemen, forum pendidikan ini, membutuhkan guru dan pengelola pendidikan, dengan kriteria dan teladan kerja yang juga ketan . meskipun bisa menunjukkan hororium lebih baik dibanding dengan forum pendidikan kebanyakan, tidak semua orang yang memilik profesi guru mempunyai kesiapan mental dan kemampuan untuk mengelola forum pendidikan menyerupai ini.
c) Dimensi upaya pengembangan kelembagaan pendidikan
Pengembangan kelembagaan pendidikan merupakan hal yang mutlak dilakukan dalam bentuk penguatan kapasitas organisasi pendidikan yang sanggup menunjukkan bantuan bagi pengembangan mutu pendidikan yang ada. Berdasarkan beberapa klarifikasi teori diatas, ada empat dimensi yang sanggup dilakukan sebagai upaya pengembangan kelembagaan pendidikan, yakni:
1. Melakukan pengkajian terhadap kondisi lingkungan eksternal pendidikan (the external environment). Lingkungan eksternal pendidikan merupakan faktor pendorong sekaligus pembatas seberapa jauh suatu pendidikan sanggup beroperasi. Lingkungan yang dimaksud berupa kondisi politik dan pemerintahan (administrative and external policies environment), (sosiocultural environment), teknologi (technological environment), kondisi perekonimian (economic environment), banyak sekali kelompok kepentingan (stakeholders), infrastruktur, serta kebijakan terhadap pengelolaan sumber daya yang ada (policy natural resources environment). Seluruh komponen lingkungan tersebut perlu dianalisis bentuk pengaruhnya terhadap pendidikan.
2. Meningkatkan motivasi pendidikan (institusional motivation). Lembaga pendidikan merupakan unuit kajian yang mempunyai jiwanya sendiri. Dalam konteks ini terdapat empat aspek yang bisa dipelajari dalam mengetahui motivasi pendidikan, yaitu sejarah pendidikan (institusional history), misi yang diembannya, kultur yang menjadi pegangan dalam sikap dan berperilaku anggotanya, serta teladan penghargaan yang dianut (incentive schemes)
3. Mengutamakan kapasitas pendidikan (institutional capacity), yaitu kemampuan pendidikan untuk mencapai tujuan-tujuannya. Kemampuan tersebut diukur dari lima aspek : taktik kepemimpinan yang digunakan, yaitu taktik kepemimpinan (strategic leadership), perencanaan aktivitas (program planning), administrasi dan pelaksanaannya (management and execution), alokasi sumber daya yang dimiliki (resourcse allocation), dan kekerabatan dengan pihak luar, yaitu terhadap clients, partners, government policy makes, dan eksternal donors.
4. Meningkatkan kinerja pendidikan (institutional performance). Adapun peningkatan kinerja pendidikan ini dilihat dari tiga hal pokok yang harus diperhatikan yaitu keefektifan pendidikan dalam mencapai tujuan-tujuannya, efisiensi penggunaan sumber daya, dan keberlanjutan pendidikan dalam mengembangn visi dan misi yang dijalani.
Untuk menjadikan forum pendidikan sebagai forum yang mempunyai kompetensi sebagai pusat inkubator pendidikan, forum pendidikan harus ditunjang dengan kemampuan kelembagaan yang meliputi :
1. Pembiayaan, yaitu harus ada ketetapan atau kebijakan menyangkut proporsi (presentase) besarnya anggaran yang sanggup dikelola;
2. Personalia, yaitu penetapan kualifikasi SDM tertentu sebagai prasyarat menjadi pengelolaan lingkungan tersebut;
3. Peralatan (sarana dan prasarana), harus ada sarana dan prasarana penunjang yang sanggup mensupport operasionalisasi pendidikan. Selain itu, juga kemampuan kinerja kelembagaan pendidikan perlu diukur dengan melaksanakan penilaian dan monitoring terus-menerus dengan menitikberatkan pada masukan (input), proses (process), keluaran (output), hasil (outcome), dampak (impact) dan manfaat, (benefit).
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan organisasi merupakan pendekatan komprehensif yang di dalamnya terdapat model, taktik serta langkah-langkah khas yang bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ilham dan gagasan-gagasan gres yang lebih signifikan semoga organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.
Beberapa hebat telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan organisasi yang pada pada dasarnya bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu-ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan, baik untuk individu, kelompok dan forum tersebut semoga secara adaptif tanggap dalam perubahan yang ada serta sanggup dengan sendirinya menuntaskan masalah-masalah dalam perubahan tersebut.
Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagai komunikasi antara biro pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk mempermudah komunikasi antara biro pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Adam I, Indrawijaya (1989). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung: Penerbit Sinar baru.
Beer. (1980). Organization change and development: a system view. Santa Monica. CA:Good Year.
Bennis, Warren .G. (1969). Organization Development: its nature, origins, and prospects. Michigan University:Addison-wesley Pub Co.
Cummings, T.G, Worley,C.G. (2005). Organization Development and change 8th edn. Cincinnati, Ohio:south western college publishing.
Donnelly. James H, Gibson, James L. Ivancevich,John.M (1990). Fundamental of management 3rd. Chicago: Irwin.
French,W.L. Bell,C.H, dan Zawacki, R.A (2000) Organization development and Effective Change 5th. New York: McGraw-Hill.
Gordon, Judith R (2001). Organizational Behavior: A Diagnostic Approach (7th edition). Prentice Hall
Greiner. (1972). Evolution and revolution as organizations grow. Massachuusetts: Harvard bussines review. dalam Usman, Husaini. (2013). Manajemen (teori, praktik dan riset pendidikan). Jakarta: Bumi aksara.
Hellriegel. Don, Slocum. John. W, dan W. Woodman. Richard. (1998). Organizational Behavior. Cincinnati, Ohio:south western college publishing.
Wiryokusumo, Iskandar. (1982) Kumpulan Pikiran-pikiran dalam Pendidikan. Jakarta: rajawali
Kotter.J, Schlesinger.L. (1979). Choosing strategies for change. Massachuusetts: Harvard bussines review.
J.W Newstrom & K. Davis. (1997). Organizational Behavior 10th Edition. New York: Mc. Graw-Hill dalam Usman, Husaini. (2013). Manajemen (teori, praktik dan riset pendidikan). Jakarta: Bumi aksara.
Porras. J.I, Robertson. P.J. (1992). Organizational development: Theory, practice and research. In M.Dunnnette& L.M. Hough (Eds). Handbook of industrial and organizational psychology (2nd) ed, vol.3 pp 719-822. Palo alto,CA: Consulting Psychologist Press.
Sagala, Syaiful. (2005). Memahami organisasi pendidikan-Budaya dan Reinventing Organisasi Pendidikan. Bandung: Penerbit Alfabeta dalam Rusdiana, A. (2016). Pengembangan organisasi forum pendidikan. Bandung: CV. Pustaka Setia
Solihin, Ismail. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Sumber http://samplingkuliah.blogspot.com